Eine ordentliche Kündigung liegt vor, wenn Sie Ihren Arbeitnehmer unter Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfrist kündigen.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer vier Wochen. Gekündigt werden kann zum Ende oder zum 15. eines Monats.

Abweichende Regelungen oder Besonderheiten in speziellen Fällen können sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem Tarifvertrag oder gesetzlichen Regelungen ergeben. Besteht das Arbeitsverhältnis längere Zeit, verlängern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber.

Hinweis: Längere Kündigungsfristen können jederzeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Für den kündigungswilligen Arbeitnehmer dürfen dabei keine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber vorgesehen sein.

Sind die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erfüllt, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das Kündigungsschutzgesetz kommt nur zur Anwendung, wenn

  • der Beschäftigte länger als sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt war und
  • im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Hinweis: Hat das Arbeitsverhältnis vor dem 31. Dezember 2003 begonnen, kann das Kündigungsschutzgesetz unter gewissen Voraussetzungen bereits zur Anwendung kommen, wenn der Betrieb zu diesem Zeitpunkt mehr als fünf Beschäftigte hatte. Die konkreten Voraussetzungen - auch zur Zählweise bei Teilzeitbeschäftigung - entnehmen Sie dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Grund der Kündigung

  • in der Person der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers liegt oder
    Beispiele: fehlende Arbeitserlaubnis, fehlende fachliche Eignung, z.B. Nichtbestehen von Prüfungen oder der Entzug der Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern. Auch eine lang andauernde Krankheit oder häufige Kurzerkrankungen können ein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein. Erforderlich ist, dass eine negative Zukunftsprognose vorliegt und dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, die Beeinträchtigungen der Betriebsstörungen durch die Abwesenheit zu dulden.
  • in dem Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers liegt oder
    Danach ist festzustellen, ob
    • eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegt , z.B. wiederholtes Zuspätkommen oder Nichtbeachten von Anweisungen,
    • eine oder mehrere Abmahnungen erfolgt sind, beziehungsweise diese aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung entfallen können, z.B. bei einer Straftat. Eine Abmahnung ist aber nicht grundsätzlich entbehrlich.
    • eine Interessenabwägung ergibt, dass die Kündigung verhältnismäßig ist.
  • betriebsbedingt ist.
 
 
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